Change

Menschen sind in der Mehrzahl sicherheitsorientiert. Veränderungen lösen sehr oft Skepsis oder Ablehnung aus. Gesellschaftlicher, technischer oder ökonomischer Wandel führen allerdings regelmäßig zu Veränderungen in unserem Leben. Die Veränderungsgeschwindigkeit nimmt dabei mehr und mehr zu. Auf eine Veränderung folgt oft schon die Nächste, es gibt keine "Ruhephasen" mehr - und trotzdem warten alle darauf: "Wenn der Zustand erstmal eingeschwungen ist, dann...".

Viele notwendige und sinnvolle Projektumsetzungen scheitern an der mangelnden Unterstützung von Führungskräften und Mitarbeitern. Dies geschieht schlicht deshalb, weil die Notwendigkeit und Sinnhaftigkeit der Veränderung für die Betroffenen nicht nachvollziehbar sind oder sie Veränderung nicht mitgehen können, weil sie damit überfordert sind.

Wir sehen von Beginn eines Projektes an eine zielgerichtete Kommunikation, die Beteiligung von Betroffenen und die proaktive Berücksichtigung der Mitbestimmung vor. Dadurch verhindern wir die Entwicklung von Gerüchten in der Kaffeeküche oder ein schlechtes Projektimage mit Akzeptanzproblemen.

Für uns ist es selbstverständlich, den betroffenen Mitarbeitern gezielt dabei zu helfen, die Notwendigkeit der Veränderung zu erkennen und diese anzunehmen. In vielen Fällen nutzen die Mitarbeiter die Veränderung sogar als Chance für sich selbst.

  • Projektbeispiel Führungskräftecoaching

    Ein selbständiges Tochterunternehmen sollte in einem umfangreichen Change-Prozess in den Mutterkonzern integriert werden. Damit waren Umstrukturierungen und der Wechsel von ganz unterschiedlich geprägten Unternehmenskulturen verbunden. Aufgabenveränderungen und Ortswechsel mussten von den Mitarbeitern und Führungskräften genauso bewältigt werden, wie das Finden und Einnehmen einer eigenen Rolle im Mutterkonzern für den gesamten Bereich.

    Die Führungskräfte mussten für sich die Veränderungen bewältigen und auch ihre Mitarbeiter führen, unterstützen und begleiten. In mehreren Workshops, die über einen längeren Zeitraum durchgeführt wurden, begannen die Führungskräfte einen Prozess der Selbstreflektion: für sich selbst und auch insgesamt als Führungskräfte-Team. Es war erstaunlich zu sehen, wie sich das Team in der Zeit entwickelt und verändert hat: ein gemeinsames Selbstbewusstsein, andere Kommunikationsformen, ein Gefühl des Miteinanders und der gegenseitigen Loyalität und Wertschätzung stärkten den Bereich und ermöglichten es, den Mitarbeitern in diesem großen Change-Prozess Orientierung zu geben.

  • Projektbeispiel Leitbildentwicklung

    Für ein Unternehmen ist die Frage "Wofür stehen wir?" existentiell. Kunden, Mitarbeitern, Bewerbern und Geschäftspartnern müssen die eigenen Werte vermittelt werden können um Bindung und Identifikation zu schaffen. Die große Herausforderung bei der Entwicklung eines solchen Leitbilds ist es, mehr zu produzieren als schöne Worte, die so allgemein sind, dass ohnehin jeder zustimmt. Beispielsweise sagt jeder zu "Wir sind leistungsorientiert" erstmal ja!

    Der Wert des Leitbildes ergibt sich erst durch die Konkretisierung. Wir haben für verschiedene Abteilungen eines Unternehmens ein Leitbild entwickelt und in der damit verbundenen gemeinsamen Reflektion bereits einiges bewegt. Die Diskussion über die Fragen "Was versteht jeder Einzelne unter Leistungsorientierung?", "Was müssten wir anders machen, wenn wir diesen mehr Leistungsorientierung leben würden?" und "Was hindert uns, dies zu tun?" brachten viel bisher Ungesehenes zu Tage Insbesondere den Führungskräften wurde deutlich, wie stark ihr eigenes Verhalten die inneren Werte des Unternehmens prägt und wurden so sensibilisiert, diese Aufgabe verantwortlich zu übernehmen und immer wieder zu üben.

  • Kundenmeinung

    "orgalean ist es gelungen, das wirtschaftlich Notwendige mit dem für die Organisation und die Mitarbeiter Machbaren zu verbinden."

    Vorstand Leistung und Verwaltung